Resumen: El trabajador presta servicios como vigilante de seguridad a bordo de atuneros españoles en zonas de riesgo, en los sucesivos anexos al contrato inicial se han acordado sus condiciones retributivas, entre las que se contempla el percibo de una cantidad mensual en concepto de dietas. El trabajador interpone recurso de casación para la unificación de doctrina, que tiene por objeto dilucidar si las dietas que percibe durante el periodo en que está embarcado tienen carácter salarial y, en consecuencia, deben ser incluidas en la retribución durante las vacaciones. Sus retribuciones se rige por el convenio de empresas de seguridad (BOE 26 septiembre 2020), y, por lo previsto en el acuerdo individual suscrito entre las partes. La Sala IV para resolver la cuestión recuerda que se ha de estar a la verdadera naturaleza de la partidas retributivas, sin que los pactos individuales puedan alterarla. En este caso se valora que el actor tenia las necesidades a las que respondía la dieta (manutención y alojamiento) cubiertas por los servicios de la propia embarcación. Esta situación determina que se trate de una partida en la que no concurre el fin propio, que es el reembolso de los gastos soportados por su perceptor. Este hecho unido a que el trabajador lo percibe durante seis meses, lleva a considerar que tiene un carácter salarial y se han incluir en la remuneración de las vacaciones. Estima el recurso.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: La sentencia recurrida acoge el criterio de la de instancia, y desestima el recurso de la trabajadora, argumentando que una jornada diaria no es el parámetro adecuado para determinar los excesos de jornada, máxime cuando su duración puede variar según los turnos, por lo que los pactos y acuerdos colectivos normalmente tienden a un cómputo anualizado al que aplicar los principios de proporcionalidad salarial. Dicho fallo es ahora confirmando por la Sala IV aplicando jurisprudencia (STS 1044/2020, de 1 de diciembre (rec. 18/2019), entre otras) y razonando que el cómputo anual de horas trabajadas es la opción más justa y equitativa. Especialmente en el caso que nos ocupa, habida cuenta de dos circunstancias relevantes: el hecho de que en el convenio colectivo se haya establecido una jornada de carácter anual (número de horas año) y, además, el dato de que, aun no estando ante una jornada de distribución irregular, no todos lo días de trabajo tienen las mismas horas ya que, cuando se trabaja en turno de mañana o tarde, son siete las horas de trabajo efectivo diarias; mientras que si se trabaja en turno de noche, las horas de trabajo efectivo son diez.
Resumen: Las aptitudes profesionales prácticas es un requisito de acceso previsto en el convenio colectivo de aplicación, previsto para aquellos puestos de trabajo de responsabilidad artística, como es el de profesor/a instrumentista principal, por lo que la base discutida encuentra su justificación en la norma convencional de aplicación. El proceso selectivo de concurso se respeta , toda vez que la prueba de instrumento se lleva a cabo una vez superada la fase de concurso, esto es, no existe limitación alguna respecto de las personas que pueden presentarse al concurso en el que se valorarán los méritos alegados por cada una, y además la prueba de instrumento no determina el orden en la propuesta de contratación respecto de las personas que superen la misma con la calificación de apta, pues se entiende que al no otorgarse puntuación será la obtenida en la fase de concurso la que determine el orden de las personas aspirantes que hayan superado el proceso selectivo.
Resumen: Determina que a los trabajadores fijos discontinuos se les compute todo el tiempo de duración de la relación laboral, a efectos de antigüedad, y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado, porque de lo contrario se produciría una diferencia de trato peyorativa para dichos trabajadores respecto de los trabajadores a tiempo completo. Se ha de tener en cuenta la unidad esencial del vínculo con la contratante puesto que desde junio del 2014 aparece que ha venido prestando servicios, los cuales han de ser computados a efectos de antigüedad .El principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios, por lo que la retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser la misma que la de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del principio pro rata temporis.
Resumen: La contratación temporal para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo mientras que se encontraban en situación de suspensión del mismo por IT ,aparece la causa o motivo que lo justifica, con el nombre de las personas sustituidas, habiéndose en consecuencia respetado la normativa para efectuar dicha contratación temporal. Puesto que la regulación normativa permite la contratación temporal sucesiva aunque sea la actividad normal de la empresa por razones eventuales de sustitución de trabajadores por descanso del trabajador identificado no excediendo de los 90 días señalados en la ley puesto que los contrato celebrados por "acumulación de tareas por descanso de trabajador identificado se trata de contratos de interinidad en donde aparece la causa y nombre del sustituido y dando preferencia como dice el convenio colectivo a los trabajadores a tiempo parcial, para sustituir a los mismos.
Resumen: En respuesta a la pretensión deducida por la actora en su demanda para que se declare nula o, subsidiariamente, improcedente la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (alegando haber sido objeto de hostigamiento y acoso por parte de la empresa) examina el Organo Sentenciador las caracteristicas propias del mobbing; entre las que destaca la existencia de conductas lesivas, con menoscabo de la dignidad personal del destinatario de las mismas en un contexto de habitualidad y reiteració (sin necesidad de que se constate una intencionalidad especifica como tampoco un perjuicio concreto aunque debe tratarse de actos de cierta entidad que vayan mas allá de una mera situación de conflictividad laboral). Análisis que efectúa en función de un relato fáctico del que no se sigue la denuncia infractora propugnada de forma principal pues la actuación empresarial a la que se pretende vincular se produjo en el contexto de la necsidad de adoptar cambios derivados de las nuevas necesidades productivas y organizativas en la empresa pero sin que ello afectara a las vacaciones, descansos compensatorios o licencias sindicales de la trabajadora sin que ésta hubiera formulado denuncia alguna por una supuesta situación de acoso u hostigamiento.
Accede la Juzgadora a la pretensión subsidiaria al considerar injustificada una medida que perjudicaba su derecho a conciliar sin que la empresa haya acreditado por qué rsultaba necesario modificar su jornada para atender sus nuevas necesidades; incumpliendo, además, los requisitos de forma exigidos por la norma.
Resumen: El Juzgado de instancia dicta Sentencia en la que desestima la demanda de conflicto colectivo de un Sindicato frente a una empresa en reclamación sobre disfrute de vacaciones. La Sala analiza el recurso de suplicación de la parte demandante, que solicita la nulidad de la Sentencia y la reposición de los autos al momento anterior al que fue dictada, negando que se hubiera producido la variación sustancial de la demanda apreciada por el Juzgado. La Sala razona: a) recuerda el tenor del art. 85.2 LRJS; b) recuerda también que en el cuerpo de la demanda, a lo largo de sus fundamentos, se hace mención a los días de asuntos propios, pero en el Suplico se limita la pretensión a las vacaciones, en tanto que en el juicio se amplió la demanda a un objeto, permiso de asuntos propios, que no se había incluido en su Suplico ni en el de la papeleta de conciliación, lo que constituye variación sustancial de la demanda, no accidental ni aclarativa o de mayor precisión de lo pedido, que produce indefensión a la parte contraria, que se ve sorprendida por la introducción en el juicio de una pretensión no contenida en el Suplico de la demanda. Se desestima el recurso y se confirma la Sentencia de la instancia.
Resumen: Se estima el recurso del SEPE en el que plantea si la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala reitera que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación. Se descarta que quepa aplicar una especie de doctrina del paréntesis.
Resumen: En los casos de prestación de servicios a tiempo parcial de forma concentrada no existe un derecho a percibir prestaciones de desempleo en los períodos de inactividad ya que esta situación no tiene encaje en el concepto de desempleo contemplado en el art. 267 de la LGSS. Aunque el art. 25 del RDL 8/2020 contempla supuestos especiales en que se reconoce dicha prestación en casos de inactividad como consecuencia del Covid 19 para personas trabajadoras fijas discontinuas y de las que realizan trabajos fijos y periódicos, no contiene una previsión específica relativa a la situación litigiosa, por lo que, en relación a esta, hay que estar a las reglas comunes contenidas en la LGSS. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 646/2021, de 23 de junio (rcud 877/2020).
